La reforma de los permisos familiares del artículo 37 ET
Otra actualización significativa en el Estatuto de los Trabajadores promovida ahora por el Real Decreto Ley 5/2023
La conciliación entre la vida laboral y personal es un aspecto crucial para el bienestar de los trabajadores. Con el objetivo de fomentar un equilibrio saludable y fortalecer los lazos familiares, el gobierno ha impulsado una reforma en el Estatuto de los Trabajadores (ET) mediante el Real Decreto Ley 5/2023. En este artículo nos centraremos exclusivamente en las modificaciones introducidas en los permisos familiares de conciliación y su impacto en el ámbito laboral y, en concreto, los regulados en el artículo 37 ET.
Ampliación de los permisos familiares remunerados
La reforma del Estatuto de los Trabajadores ha ampliado significativamente los permisos familiares remunerados, reconociendo la importancia de brindar a los trabajadores la posibilidad de atender situaciones familiares urgentes sin sufrir consecuencias económicas negativas. Estas modificaciones representan un gran avance en la búsqueda de una conciliación efectiva entre la vida laboral y personal.
- Se reconoce el permiso de quince días no sólo por razón del matrimonio, sino también para las uniones de hecho.
- Se conceden cinco días de permiso retribuido para situaciones de accidente, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. En este caso, se amplía el plazo de dos a cinco días y se amplían los supuestos de hecho que dan derecho a exigir este permiso.
- Se mantiene el permiso de dos días para el caso de fallecimiento de un familiar, pero se amplía la protección, también, a la pareja de hecho. También se mantiene la ampliación en dos días, cuando se exige un desplazamiento al efecto, aunque, en realidad, la norma no acabe de especificar a qué se refiere con desplazamiento porque, obviamente, uno se puede desplazar a cien kilómetros o a mil y, en ambos casos, no deja de ser un desplazamiento.
- Cuando se dé el caso de que dos personas trabajadoras trabajen en la misma empresa y soliciten, ambas, la reducción de jornada por lactancia, o por enfermedad, la empresa ahora viene obligada a plantear una alternativa que facilite el ejercicio del derecho por parte de ambos.
- Se amplían los supuestos en los que una persona trabajadora puede solicitar la reducción de su jornada diaria: ahora se incluye también a la pareja de hecho y a un familiar suyo, hasta el segundo grado tanto por consanguinidad como por afinidad.
- Se amplían los términos en que se puede solicitar la reducción de jornada para el supuesto de enfermedad grave de un menor de doce años o un discapacitado: si el menor llegase a cumplir los dieciocho años, y hasta que cumpla los veintitrés, se podrá mantener la reducción siempre que siga precisando cuidados continuos y permanentes. También se puede ampliar hasta que cumpla los veintiséis años, pero siempre que alcance una discapacidad de, al menos, el 65%. En este punto, recoge la norma una modificación curiosa: si la persona enferma contrae matrimonio o forma una pareja de hecho, será el cónyuge, o su pareja, quien tenga derecho a esa reducción, siempre que, lógicamente, mantenga los cuidados y la atención al enfermo. Imaginamos que ello excluye automáticamente a los progenitores, en el sentido más amplio de la expresión, y a los guardadores de hecho.
- Se introduce un nuevo permiso para ausencias urgentes y de fuerza mayor: la persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Estas ausencias se retribuirán de forma equivalente a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo (esto cuando empiecen a recogerlo) o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando estas, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.
En EHL Abogados, como despacho de abogados en León, estamos comprometidos en brindar asesoramiento legal y apoyo a los trabajadores y las empresas en la implementación de estas medidas en el ámbito laboral.